Stock Option Media Ceo

Una guida per CEO di compensazione La sua difficile da leggere le notizie economiche senza incontrare rapporti circa gli stipendi, fx e pacchetti di stock option assegnate ai dirigenti delle società quotate. Dare un senso dei numeri per valutare come le aziende stanno pagando il loro isnt vertici sempre facile. Una compensazione esecutivo di lavoro in favore di investitori Qui ci sono alcune linee guida per il controllo di un programma di compensazione della società. Rischio e di rendimento Organi sociali, almeno in linea di principio, tenta di utilizzare contratti di compensazione per allineare le azioni dirigenti con successo dell'azienda. L'idea è che le prestazioni CEO fornisce valore per l'organizzazione. Pay per performance è il mantra maggior parte delle aziende usano quando cercano di spiegare i loro piani di compensazione. Mentre tutti in grado di supportare l'idea di pagare per le prestazioni, ciò implica che gli amministratori delegati assumono rischi: CEO fortune devono salire e scendere con aziende fortune. Quando si è alla ricerca di un programma di compensazione companys, la sua pena di verificare per vedere quanto i dirigenti del palo hanno in consegna della merce per gli investitori. Diamo uno sguardo a come le diverse forme di compensazione messo una ricompensa amministratori delegati a rischio se la performance è scarsa. (Per ulteriori informazioni su questo, controlla Valutare Executive Compensation.) Gli stipendi CashBase In questi giorni, il suo comune per gli amministratori delegati di ricevere ben stipendi base oltre 1 milione. In altre parole, l'amministratore delegato riceve un premio fantastico quando la società fa bene, ma riceve comunque il premio quando l'azienda fa male. Da soli, i grandi stipendi di base offrono pochi incentivi per i dirigenti a lavorare di più e prendere decisioni intelligenti. fx Attenzione sui fx. In molti casi, un fx annuale non è altro che uno stipendio basso sotto mentite spoglie. Un amministratore delegato con uno stipendio di 1 milione può anche ricevere un fx di 700.000. Se uno qualsiasi di quel fx, dicono 500.000, non varia con le prestazioni, quindi il vero stipendio CEO è di 1,5 milioni di euro. I fx che variano con le prestazioni sono un'altra cosa. La sua difficile discutere con l'idea che gli amministratori delegati che sanno theyll essere ricompensati per le prestazioni tendono ad operare ad un livello più alto. I CEO hanno un incentivo a lavorare sodo. Le prestazioni possono essere misurata da qualsiasi numero di cose, come profitti o la crescita dei ricavi, redditività del capitale. o apprezzamento prezzo delle azioni. Ma usando semplici misure per determinare retribuzione adeguata per le prestazioni può essere difficile. metriche finanziarie e gli utili annuali prezzo delle azioni non sono sempre una buona misura di come un dirigente sta facendo il suo lavoro. I dirigenti possono ottenere ingiustamente penalizzato per una volta gli eventi e le scelte difficili che potrebbero compromettere le prestazioni o causare reazioni negative da parte del mercato. La sua fino al consiglio di amministrazione per creare un insieme equilibrato di misure per giudicare l'efficacia CEO. (Ulteriori informazioni sulla giudicare una performance amministratori delegati nella valutazione di un gestione Companys.) Stock Options Aziende tromba stock option come il modo per collegare i dirigenti interessi finanziari con gli interessi degli azionisti. Ma le opzioni sono ben lungi dall'essere perfetto. Infatti, con le opzioni, il rischio può ottenere gravemente distorto. Quando le azioni salgono in termini di valore, i dirigenti possono fare una fortuna da opzioni - ma quando cadono, gli investitori perdere mentre i dirigenti non sono peggio di prima. In effetti, alcune aziende lasciano dirigenti scambiano azioni di opzione vecchio per il nuovo, azioni a basso prezzo quando le azioni companys caduta di valore. Peggio ancora, l'incentivo a mantenere il prezzo delle azioni di automobilismo verso l'alto in modo che le opzioni resteranno in-the-money incoraggia i dirigenti di concentrarsi esclusivamente sul prossimo trimestre e ignorare gli azionisti interessi a lungo termine. Le opzioni possono anche richiedere top manager di manipolare i numeri per assicurarsi che gli obiettivi a breve termine sono soddisfatte. Che difficilmente rafforza il legame tra amministratori delegati e azionisti. studi Azionariato accademici dicono che azioni ordinarie di proprietà è il driver più importante prestazioni. Così, in un modo per gli amministratori delegati di avere veramente i loro interessi legati con gli azionisti è per loro di azioni, non possiedono opzioni. Idealmente, che coinvolge dando dirigenti fx a condizione che usano i soldi per comprare azioni. Face it: top manager agire più come proprietari quando hanno una partecipazione nel business. (Se vi state chiedendo circa la differenza in azioni, controlla i nostri Azioni Tutorial Base.) Trovare i numeri che si possono trovare tutta una serie di informazioni su un programma di compensazione companys nel suo deposito di regolamentazione. Modulo DEF 14A, depositata presso la Securities and Exchange Commission. fornisce tabelle riassuntive di compensazione per un CEO companys e altri dirigenti più pagati. Nel valutare lo stipendio base e fx annuale, gli investitori piace vedere le aziende attribuiscono un pezzo più grande di compensazione come fx piuttosto che stipendio base. Il DEF 14A dovrebbe offrire una spiegazione del modo in cui il fx è determinato e che forma il premio prende, se contanti, opzioni o azioni. Informazioni su CEO partecipazioni azionarie opzione può anche essere trovato nelle tabelle di sintesi. La forma rivela la frequenza di stock option e la quantità di riconoscimenti ricevuti da dirigenti nel corso dell'anno. Essa rivela anche di riprezzamento delle stock option. Il proxy statement è dove è possibile individuare i numeri sul dirigenti proprietà effettiva della società. Ma non ignorare le tabelle che accompagnano note. Vi si possono scoprire quante di queste azioni l'esecutivo in realtà possiede e quanti sono opzioni non esercitate. Ancora una volta, la sua rassicurante per trovare dirigenti con abbondanza di magazzino di proprietà. Conclusione Valutare la compensazione CEO è un po 'di magia nera. Interpretazione dei numeri isnt terribilmente semplice. Tutti gli stessi, il suo prezioso per gli investitori di ottenere un senso di come i programmi di compensazione possono creare incentivi o disincentivi - - per i top manager di lavorare nell'interesse degli azionisti. Beta è una misura della volatilità o rischio sistematico, di sicurezza o di un portafoglio rispetto al mercato nel suo complesso. Un tipo di imposta riscossa sulle plusvalenze sostenute da individui e aziende. Le plusvalenze sono i profitti che un investitore. Un ordine per l'acquisto di un titolo pari o inferiore a un determinato prezzo. Un ordine di acquisto limite consente agli operatori e agli investitori di specificare. Un Internal Revenue Service (IRS) regola che consente per i prelievi senza penalità da un account IRA. La regola prevede che. La prima vendita di azioni da una società privata al pubblico. IPO sono spesso emesse da piccole, le aziende più giovani che cercano la. Rapporto DebtEquity è rapporto debito utilizzato per misurare una leva finanziaria company039s o un rapporto debito utilizzato per misurare un individual. Until è diventato pratica comune negli ultimi dieci anni per offrire stock options per un tempo relativamente ampio spettro di dipendenti, la maggior parte delle persone erano contenuti a ricevere magazzino opzioni a tutti. Ora, più di buon senso su una compensazione se contuso dalla contrazione del mercato, i dipendenti più tipicamente si chiedono se le opzioni sono offerti sono competitivi con cosa dovrebbero aspettarsi da un datore di lavoro nel loro settore, per un lavoratore dipendente nella loro posizione. Come ulteriori informazioni sono rese disponibili sulle pratiche e le funzioni di stock option, i dipendenti hanno bisogno di dati solidi sulle pratiche di concessione di stock options. Stipendio ha studiato le tendenze in imprese high-tech durante il boom delle dot-com. In una startup, la sua non quanti la sua percentuale Soprattutto nelle aziende startup high-tech, è più importante sapere qual è la percentuale della società una borsa di stock option rappresenta quello che è di sapere quante azioni si ottiene. quotDont farsi prendere nei numeri, ha detto Keith quot Fortier, un consulente di compensazione con stipendio. quotIn una startup, il significato è nel percentages. quot In una società quotata in borsa, è possibile moltiplicare il numero di opzioni volte la corrente prezzo delle azioni, poi sottrarre il numero di azioni volte il prezzo di acquisto, per ottenere una rapida senso di come più o meno le opzioni valgono. In una società più giovane - in cui le azioni sono meno liquidi - è più difficile calcolare quali sono le opzioni vale la pena, anche se è probabile che vale di più se la società fa bene rispetto alle opzioni che si potrebbe ottenere in una società quotata in borsa. Se si calcola la percentuale di società si possiede, è possibile creare scenari per quanto le vostre azioni potrebbero valere come l'azienda cresce. Ecco perché la percentuale è un dato importante. Per calcolare la percentuale di società che si sono offerti, è necessario sapere quante azioni sono eccezionali. Un utente stipendio era in grado di negoziare una settimana in più di vacanza perché chiese al suo futuro datore di lavoro a questa domanda. Il valore di una società - nota anche come la sua capitalizzazione di mercato, o capquot quotmarket - è il numero di azioni in circolazione volte il prezzo per azione. Una startup potrebbe essere valutato a 2 milioni quando un dipendente presto entra a far parte della società, ma raggiungere un valore di 20 o addirittura 200 milioni solo un anno o due più tardi. Sapendo che ci sono 20 milioni di azioni in circolazione rende possibile per un ingegnere di produzione prospettico per valutare se una borsa di assunzione di 7.500 opzioni è giusto. Alcune aziende hanno un numero relativamente alto di azioni in circolazione in modo che possano dare opzioni di sovvenzioni che suonano bene in termini di numeri interi. Ma il candidato di buon senso dovrebbe determinare se la concessione è competitiva in termini di percentuale della società le azioni rappresentano. Un contributo di 75.000 azioni di una società che ha 200 milioni di azioni in circolazione è equivalente ad una concessione di 7.500 azioni di una società altrimenti identica con 20 milioni di azioni in circolazione. Nell'esempio precedente, la concessione ingegneri di produzione rappresenta il 0,038 per cento della società. Questa percentuale può sembrare piccolo, ma si traduce in un valore di concessione di 750 per lo stock se la società è un valore di 2 milioni 7.500 se la società vale 20 milioni e 75.000 se la società vale 200 milioni. sovvenzioni annuali contro sovvenzioni auto in imprese high-tech Sebbene le stock option possono essere utilizzati come incentivi, i più comuni tipi di opzioni sovvenzioni sono sovvenzioni annuali e noleggio sovvenzioni. Una sovvenzione annuale si ripete ogni anno, fino a quando le modifiche del piano, mentre una borsa di studio a noleggio è un sussidio unico. Alcune aziende offrono entrambe le borse di autonoleggio e sovvenzioni annuali. Questi piani sono di solito soggetti a un programma di maturazione, in cui un dipendente è assegnatario di azioni, ma si guadagna il diritto di proprietà - vale a dire il diritto di esercitare la loro - nel corso del tempo. sovvenzioni annuali ricorrenti sono di solito pagati per le persone più anziane, e sono più comuni nelle società costituite in cui il prezzo delle azioni è più livelli. In start-up, la concessione a noleggio è notevolmente più grande rispetto a qualsiasi sovvenzione annuale, e può essere l'unica concessione l'azienda offre in un primo momento. Quando una società inizia, il rischio è più alto, e il prezzo delle azioni è più basso, in modo che le sovvenzioni opzioni sono molto più alti. Nel corso del tempo, la diminuzione del rischio, gli aumenti di prezzo delle azioni, e il numero delle azioni emesse per i nuovi assunti è inferiore. Una buona regola, secondo Bill Coleman, vice presidente di compensazione a stipendio, è che ogni livello dell'organizzazione dovrebbe ottenere la metà delle opzioni del livello sopra di esso. Per esempio, in una società in cui il CEO ottiene una borsa di assunzione di 400.000 azioni, le sovvenzioni opzione potrebbe assomigliare a questo. Regola generale: ogni livello ottiene la metà delle azioni del livello sopra di esso. Numero di azioni Fonte: Stipendio gennaio 2000. Le tabelle 1 e 2 mostrano recenti pratiche di concessione tra le imprese ad alta tecnologia, che offrono borse di studio annuali e assumono sovvenzioni, rispettivamente. I dati, che viene da studi pubblicati, è espressa in termini di percentuali di società. Per l'illustrazione, le sovvenzioni sono espressi in termini di numero di opzioni in una società con 20 milioni di azioni in circolazione. Il set di dati comprende sia start-up e le società stabilite, in particolare quelle appena prima e subito dopo una IPO. Tabella 1. pratiche annuali di stock option grant nel settore ad alta tecnologia. sovvenzioni annuo in percentuale di azioni di opzioni in essere sulla base di 20 milioni di azioni in circolazione esecutivo Top (2-5) Fonte: Stipendio, sulla base dei dati raccolti dalle indagini pubblicati a partire da gennaio noleggio 2000. Tabella 2. stock option sovvenzioni ad alta tecnologia industria. Noleggiare borse di studio come percentuale di azioni di opzioni in essere sulla base di 20 milioni di azioni in circolazione di servizi professionali anziani 2 ° livello - Ingegneria 2 ° livello - 2 ° livello finanziario - di marketing tecnologico senior. Personale 2 ° livello - prof. SVC. 2 ° livello - RampD Assoc. consulente legale 3 ° livello - Ingegneria 3 ° livello - marketing manager contabile - ingresso esenti tecnica (senior) esenti tecnica (intermedio) esenti tecnica (ingresso) esenti non tecnico (senior) esenti non tecnico (intermedio) esenti non tecnico (ingresso) Fonte: Stipendio, basata su dati compilati dalle indagini pubblicati a partire da gennaio 2000. si noti che è raro per un stock option concedono a qualcuno che non sia un amministratore delegato a superare l'1 per cento. (Fondatori di solito mantengono una percentuale significativamente più grande della società, ma le loro azioni non sono inclusi nei dati.) Per fare un esempio estremo, se 100 dipendenti sono stati concessi una media di 1 per cento della società ciascuno, non ci sarebbe niente per chiunque altro. percentuali di possesso ad un evento di liquidità Come azienda si prepara per un'offerta pubblica iniziale, una fusione, o di qualche altro evento di liquidità (un momento finanziario in cui gli azionisti sono in grado di vendere o liquidare, le loro azioni), la struttura proprietaria si sposta in genere un po '. In una IPO, per esempio, di alto profilo dirigenti sono di solito portati a preservare la credibilità supplementare e Insight Management. quotWall Street, banche d'investimento, e la comunità finanziaria nel suo complesso sguardo al team di gestione quando si valuta l'opportunità di investimento, quot ha detto Coleman. quotEmployees che sono state lì sin dall'inizio sono a volte sorpresi di vedere un gran numero di opzioni viene data fuori vicino l'IPO, ma dovrebbero aspettano. Anche se diluisce la loro proprietà, il suo fare di più per aumentare il valore della società inducendo il più alto livello di dirigenti e migliorare il potenziale della investment. quot così le persone che progettano piani di stock option anticipare gli eventi di liquidità mettendo da parte grandi riserve di opzioni per queste assunzioni in fase avanzata. Di conseguenza, la struttura di proprietà di una società high-tech ad un evento di liquidità simile a quello nella Tabella 3. Anche in questo caso, i numeri sono espressi in termini di percentuale di azioni in circolazione e il numero di azioni di una società con 20 milioni di azioni in circolazione. I dati provengono da studi pubblicati e da analisi di S-1 limatura. Tabella 3. livelli di proprietà ad un evento di liquidità nel settore high-tech. livelli di proprietà come percentuale di azioni in circolazione proprietà sulla base di 20 milioni di azioni end eccezionale sub sub createcareerclassfinder (strNarrowCode, strJobTitle) dim strAccpPageName, strHeadPos, strAccpArea ottenere URL completo e renderlo il più minuscoli strAccpPageName LCase (Request. ServerVariables (SCRIPTNAME)) Risposta. write strAccpPageName: strAccpPageName ottiene posizione di partenza per il nome dell'area strHeadPos InStr (1, strAccpPageName,, 1) ottenere strAccpArea destra (strAccpPageName, len (strAccpPageName) - strHeadPos) Response. Write strAccpPageName: strAccpArea ottenere la seconda posizione per il nome dell'area strHeadPos InStr (1 , strAccpArea,, 1) rimuovere strAccpArea sinistra (strAccpArea, strHeadPos - 1) Response. 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Parole chiave: avvio del programma di compensazione di stock option a lungo termine di incentivazione dei dipendenti ownershipCEO Pay continua a salire come lavoratori tipici sono pagate meno 1980, 1990, e 2000 sono stati momenti prospero per i top manager degli Stati Uniti, in particolare rispetto ad altri lavoratori e anche relativi ad altri molto alto salariati (quelli che guadagnano più di 99,9 per cento di tutti i salariati). I dirigenti costituire un gruppo più ampio di lavoratori di quanto comunemente riconosciuta, e gli straordinari aumenti di stipendio ricevuti da amministratori delegati delle grandi imprese ha avuto effetti di ricaduta in tirando fino al soldo di altri dirigenti e managers.1 Di conseguenza, la crescita del CEO e compensi dei dirigenti complessiva è stato un importante fattore trainante il raddoppio delle quote di reddito dei primi 1,0 per cento e 0,1 per cento superiore delle famiglie statunitensi 1979-2007 (Bivens e Mishel 2013). La crescita del reddito dal 2007 è stato anche molto sbilanciato gli utili hanno raggiunto livelli record e, di conseguenza, il mercato azionario ha cresciuto, mentre il salario della maggior parte dei lavoratori (e le loro famiglie redditi) sono diminuiti rispetto al recupero (Mishel et al. 2012 Mishel 2013) . E 'utile per tenere traccia di compensazione CEO di valutare quanto bene questo gruppo sta facendo nel recupero, soprattutto perché si tratta di una prima indicazione di come altri top dipendenti e le famiglie ad alto reddito stanno andando fino al 2013. Questo documento presenta le tendenze di compensazione CEO fino al 2013 e trova: Trends in compensazione CEO lo scorso anno: la compensazione media CEO è stato 15,2 milioni nel 2013, con una misura completa di CEO pagare che copre gli amministratori delegati delle prime 350 aziende statunitensi e include il valore delle stock option esercitate in un determinato anno, in crescita del 2,8 per cento dal 2012 e del 21,7 per cento dal 2010. tendenze di lungo periodo a titolo di compensazione CEO: dal 1978 al 2013, la compensazione CEO, al netto dell'inflazione, è aumentato 937 per cento, un aumento più che doppio della crescita del mercato azionario e sostanzialmente superiore alla dolorosamente lento 10,2 per cento la crescita in un tipico risarcimento dei lavoratori durante lo stesso periodo. Il rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore è stato di 20-a-1 nel 1965 e 29,9 a 1 nel 1978, è cresciuto a 122,6-a-1 nel 1995, ha raggiunto un picco a 383,4 a 1 nel 2000, ed era 295,9 a -1 nel 2013, di gran lunga superiore di quanto non fosse negli anni 1960, 1970, 1980 o 1990. Se Facebook, che si escludono dai nostri dati a causa dei suoi numeri outlier alta compensazione, sono stati inclusi nel campione, retribuzione media CEO è stato 24,8 milioni nel 2013, e il rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore è stato 510,7-a-1. CEO di compensazione rispetto a quella di altri percettori di alti: Nel corso degli ultimi tre decenni, la compensazione CEO è cresciuto molto più velocemente rispetto a quella degli altri lavoratori ben pagati, coloro che guadagnano oltre il 99,9 per cento degli altri salariati. Compensazione CEO nel 2012 era 4,75 volte maggiore di quello della parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati, un rapporto di 1,5 superiore al rapporto 3,25 che ha prevalso nel periodo 19.471.979 (questo guadagno salario è equivalente ai salari dei 1,5 salariati di altezza). Anche negli ultimi tre decenni, la compensazione CEO ulteriormente aumentato rispetto ad altri percettori di salario molto alto rispetto ai salari dei laureati è cresciuto rispetto a quelli dei diplomati delle scuole superiori. Che pagano CEO è cresciuto molto più velocemente di retribuzione del top 0,1 per cento dei salariati indica che la crescita di compensazione CEO non riflette semplicemente l'aumento del valore di mercato di professionisti altamente pagati in un mercato competitivo per le competenze (il mercato per il talento), ma riflette la presenza di affitti sostanziali incorporate nella remunerazione dei dirigenti (che significa CEO di paga non riflette una maggiore produttività dei dirigenti). Di conseguenza, se gli amministratori delegati hanno guadagnato di meno o sono stati tassati di più, non ci sarebbe alcun impatto negativo sulla produzione e sull'occupazione. tendenze di compensazione CEO La tabella 1 presenta le tendenze in compenso amministratore delegato dal 1965 a 2.013,2 I dati misurano la compensazione dei CEO di grandi aziende e di integrare le stock option in base a quanto l'amministratore delegato si rese conto in quel particolare anno esercitando stock option a disposizione. La misura opzioni-realizzati riflette ciò che gli amministratori delegati riportano come i loro modulo W-2 salari ai fini della rendicontazione fiscale ed è quello che in realtà guadagnato in un dato anno. Questa è la misura più frequentemente utilizzata dai economists.3 Oltre alle stock option, la misura di compensazione include salari, fx, stock grant ristrette, e pagamenti di incentivazione a lungo termine. dettagli metodologici completi per la costruzione di questa misura di compensazione CEO e benchmarking ad altri studi possono essere trovati in Mishel e Sabadish (2013). Facciamo una sola eccezione a questo criterio di selezione, che è da escludere Facebook dai campioni nel 2012 e nel 2013 (gli unici anni per i quali l'azienda è stata pubblica). Questo perché la remunerazione dell'Amministratore Delegato è una tale outlier (compensazione di 2,3 miliardi nel 2012 e 3,3 miliardi nel 2013), che tra cui Facebook altera drasticamente i nostri risultati. Riportiamo i risultati escluso e compreso Facebook nella nostra discussione di sotto ma esclude la ditta nei calcoli in tutte le tabelle e figure. compensazione CEO, rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore, ed i prezzi delle azioni, 19652013 (2013 dollari) CEO compenso annuo è calcolato utilizzando le opzioni realizzati serie di compensazione, che comprende lo stipendio, fx, stock grant ristrette, opzioni esercitate, e incentivazione a lungo termine pagamenti per gli amministratori delegati presso le migliori 350 aziende statunitensi ordinati per vendite. compenso annuale dei lavoratori del settore chiave delle imprese del campione basato su una media di rapporti specifici dell'impresa e non il rapporto delle medie di CEO e compensazione dei lavoratori Fonte: analisi Autori dei dati dal database Compustats ExecuComp, Federal Reserve dati economici (FRED) dalla Federal Reserve Bank di St. Louis, il programma in corso di occupazione statistiche, e il Bureau of Economic Analysis NIPA tabelle Condividi su Facebook Tweet questo grafico Copia il codice sottostante per incorporare questo grafico sul tuo sito web. Compensazione CEO riportati in Tabella 1, così come in tutto il resto della relazione, è la retribuzione media degli amministratori delegati delle 350 aziende statunitensi di proprietà pubblica (cioè imprese che vendono azioni sul mercato aperto) con la più grande fatturato ogni anno. Il nostro campione ogni anno sarà meno di 350 imprese nella misura in cui queste grandi imprese non hanno avuto lo stesso amministratore delegato per la maggior parte o tutto l'anno. Per confronto, la tabella 1 presenta anche il compenso annuo (salari e benefici di un tempo pieno, dei lavoratori per l'intero anno) di un lavoratore productionnonsupervisory del settore privato (un gruppo che copre più del 80 per cento di occupazione del libro paga), che permette di confrontare CEO compensazione con quella di un lavoratore tipico. Dal 1995 in poi, la tabella identifica il compenso medio annuo dei lavoratori productionnonsupervisory nei settori chiave delle imprese incluse nel campione. Prendiamo questa compensazione come proxy per la paga dei lavoratori tipici in queste particolari imprese. La storia moderna di compensazione CEO (a partire dal 1960) è il seguente. Anche se il mercato azionario (come misurato dal Dow Jones Industrial Average e SampP 500 e mostrato nella Tabella 1) è sceso di circa la metà tra il 1965 e il 1978, il CEO prestare maggiore dal 78,7 per cento. retribuzione media dei lavoratori ha visto relativamente forte crescita nello stesso periodo (relativi a periodi successivi, non relativi al CEO pagare o pagare per gli altri nella parte superiore della distribuzione dei salari). compenso annuo dei lavoratori è cresciuto del 19,5 per cento 1965-1978, solo circa un quarto più veloce crescita di compensazione CEO nello stesso periodo. Compensazione CEO forte crescita per tutto il 1980, ma è esplosa nel 1990 e ha raggiunto il picco nel 2000, in aumento di oltre il 200 per cento solo tra il 1995 e il 2000. Capo remunerazione dei dirigenti ha raggiunto il picco a circa 20 milioni nel 2000, una crescita del 1.279 per cento dal 1978. Questo aumento addirittura superato la crescita del boom del mercato azionario, il cui valore è aumentato 513 per cento, come misurato dal SampP 500 o 439 per cento, come misurato dal Dow Jones Industrial Average dal 1978 al 2000. In netto contrasto sia al mercato azionario e la compensazione CEO la crescita, la compensazione dei lavoratori del settore privato è aumentato solo del 1,4 per cento rispetto allo stesso periodo. Il calo del mercato azionario nei primi anni 2000 ha portato ad un sostanziale paring posteriore del compenso amministratore delegato, ma entro il 2007 (quando il mercato azionario era in gran parte recuperato) compensazione CEO tornò vicino al suo livello del 2000. La figura A mostra come CEO paga oscilla in tandem con il mercato azionario come misurato dal SampP 500 Index, confermando che gli amministratori delegati tendono a incassare le loro opzioni quando i prezzi delle azioni sono elevati. La crisi finanziaria nel 2008 e l'accompagnamento caduta del mercato azionario buttato compensazione CEO giù del 44 per cento entro il 2009. Entro il 2013, il mercato azionario ha recuperato tutto il terreno perduto nella fase di recessione e, non a caso, il risarcimento CEO aveva anche fatto un forte recupero . Nel 2013, la compensazione media CEO è stato 15,2 milioni, in crescita del 2,8 per cento dal 2012 e del 21,7 per cento dal 2010. compensazione CEO nel 2013 rimane al di sotto del picco anni di guadagno di 2000 e il 2007, ma, come vi mostriamo qui sotto, rimane molto al di sopra dei livelli retributivi del metà degli anni 1990 e molto più in là di compensazione CEO sopra in precedenti decenni. Compensazione CEO e l'Indice S038P 500 (nel 2013 dollari), 19.652.013 Copia il codice qui sotto per inserire il grafico sul tuo sito web. L'aumento del CEO pagare nel corso degli ultimi anni riflette il miglioramento delle condizioni di mercato guidata da sviluppi macroeconomici e un aumento generale della redditività. Per la maggior parte delle imprese, i profitti delle imprese continuano a migliorare, e prezzi delle azioni aziendali si muovono di conseguenza. Sembra evidente che i singoli amministratori delegati non sono responsabili di questo ampio miglioramento della redditività negli ultimi anni, ma hanno chiaramente stanno beneficiando da esso. Questa analisi rende chiaro che l'economia si sta riprendendo per alcuni americani, ma non per la maggior parte. Il mercato azionario e utili aziendali hanno rimbalzato dopo la Grande Recessione, ma il mercato del lavoro rimane molto lenta. Quelli al vertice della distribuzione del reddito, tra cui molti amministratori delegati, stanno vedendo una forte ripresa, mentre il lavoratore medio è ancora sperimentando gli effetti negativi di un mercato del lavoro stagnante. Compensazione per i lavoratori del settore privato è sceso 1,3 per cento dal 2010 e rimane a livelli del 2009. Le tendenze nel rapporto di compensazione Tabella 1 CEO-to-lavoratore presenta anche la tendenza nel rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore per illustrare la maggiore divergenza tra CEO e retribuzione dei lavoratori nel corso del tempo. Questo rapporto totale è calcolato in due fasi. Il primo passo è quello di costruire, per ciascuna delle maggiori 350 aziende, il rapporto della compensazione CEOs8217 al compenso annuo dei lavoratori nel settore chiave della società (dati sulla retribuzione dei lavoratori in ogni particolare azienda non sono disponibili). Il secondo passo è quello di media che il rapporto tra tutte le imprese. L'ultima colonna della tabella 1 è il rapporto con conseguente selezionare anni. Le tendenze prima del 1995 si basano sulle variazioni dei media CEO e compensazione productionnonsupervisory lavoratori del settore privato. Il trend di anno in anno è presentato in Figura C. CEO-to-lavoratore rapporto di compensazione, 19652013 Copia il codice sottostante per incorporare questo grafico sul tuo sito web. Amministratori delegati statunitensi di grandi aziende hanno guadagnato 20 volte più di un lavoratore tipico nel 1965 questo rapporto è cresciuto a 29,9-a-1 nel 1978 e 58,7 a 1 nel 1989 e poi è salito nel 1990 a colpire 383,4 a 1 entro la fine della ripresa 1990 nel 2000. il calo del mercato azionario dopo il 2000 ha ridotto il CEO magazzino legati pagamento (ad esempio, opzioni) e ha causato la compensazione CEO a cadere fino a quando la compensazione 2002 e 2003. CEO ripristinato su un livello di 351,3 volte il salario dei lavoratori entro il 2007, quasi al suo livello del 2000. La crisi finanziaria del 2008 e accompagnare declino dello stock di mercato ridotti compensazione CEO dopo 20072008, come discusso in precedenza, e il rapporto di compensazione CEO-to-lavoratori sono scesi in tandem. Entro il 2013, il mercato azionario ha recuperato tutto il valore che ha perso a seguito della crisi finanziaria. Allo stesso modo, la compensazione CEO è cresciuta da suo 2009 Bassa, e il rapporto di compensazione CEO-to-operaio nel 2013 aveva recuperato a 295,9-a-1. Anche se il rapporto di compensazione CEO-to-lavoratore rimane al di sotto dei suoi valori di picco raggiunti in precedenza nel 2000, è di gran lunga superiore a quello che ha prevalso attraverso il 1960, 1970, 1980, e 1990. Se Facebook sono stati inclusi nel nostro campione, il rapporto di compensazione CEO-to-operaio nel 2013 sarebbe stato 510,7-a-1. CEO pagare rispetto a quella di altri compensazione CEO lavoratori altamente pagato è cresciuta molto, ma così ha soldo di altri lavoratori ad alto salario. Per alcuni analisti questo suggerisce che l'aumento drammatico in compenso amministratore delegato è stata trainata in gran parte dalla domanda di competenze di amministratori delegati e degli altri professionisti altamente pagati. Questa interpretazione, quindi, è che la compensazione CEO viene impostata dal mercato per le competenze ed è preso come prova che l'aumento della compensazione CEO non è dovuto al potere gestionale e comportamenti rent-seeking (Bebchuk e Fried 2004). Un esempio importante delle sue altre professioni, anche argomento viene da Kaplan (2012a, 2012b). Per esempio, nel prestigioso 2012 Martin Feldstein Lecture, Kaplan (2012a, 4) ha affermato: Nel corso degli ultimi venti anni, poi, la società pubblica CEO di paga rispetto al 0,1 per cento superiore è rimasto relativamente costante o diminuito. Questi modelli sono compatibili con un mercato competitivo per il talento. Sono meno coerenti con potere gestionale. Altri gruppi di reddito superiore, non soggetti a forze potere gestionale, hanno visto una crescita simile a pagamento. E in un documento di follow-up per il Cato Institute, pubblicato come National Bureau of Economic Research (NBER) documento di lavoro, Kaplan (2012b, 21) ha ampliato ulteriormente questo punto: il punto di questi confronti è quello di confermare che, mentre gli amministratori delegati di società pubbliche guadagnare molto, non sono unici. Altri gruppi con simili dirigenti della società backgroundsprivate, avvocati aziendali, investitori di hedge fund, gli investitori di private equity e othershave visto un aumento significativo di paga dove c'è un mercato competitivo per i problemi di talento e potenza gestionale sono assenti. Anche in questo caso, se si usa la prova di una paga più alta CEO come prova del potere di direzione o di cattura, si deve anche spiegare perché questi gruppi professionali hanno avuto una crescita simile o addirittura superiore a pagamento. Sembra più probabile che una parte significativa dell'aumento di stipendio amministratore delegato è stato guidato dalle forze di mercato pure. Bivens e Mishel (2013) affrontare la questione più ampia del ruolo di compensazione CEO nel generare guadagni di reddito al vertice e concludono che ci sono affitti sostanziali incorporati in remunerazione dei dirigenti, il che significa che il CEO pagare guadagni non sono semplicemente il risultato di un mercato competitivo per il talento. Attingiamo di tale analisi per dimostrare che la compensazione CEO è cresciuto molto più velocemente di compensazione di altri lavoratori ben pagati nel corso degli ultimi decenni, il che suggerisce che il mercato per le competenze non era responsabile per la rapida crescita di compensazione CEO. Per raggiungere questo risultato ci avvaliamo di Kaplan propria serie in materia di compensazione CEO e confrontarlo con i redditi delle migliori famiglie, come egli fa, ma anche confrontarlo con uno standard migliore, i salari dei top earners.4 salario Aggiorniamo serie Kaplan dopo il 2010 usando la crescita di compensazione CEO nella nostra serie. Questa analisi trova, al contrario di Kaplan, che la compensazione dei CEO ha di gran lunga superato quello dei lavoratori molto ben pagati, la parte superiore dello 0,1 per cento dei percettori. La tabella 2 presenta il rapporto tra la retribuzione media degli amministratori delegati delle grandi imprese, la serie sviluppata da Kaplan, a due punti di riferimento. Il primo punto di riferimento è quella Kaplan impiega, il reddito medio delle famiglie di coloro che nella parte superiore dello 0,1 per cento sviluppato da Piketty e Saez (2012). La seconda è la retribuzione media annua del 0,1 per cento superiore dei salariati sulla base di una serie sviluppata da Kopczuk, Saez, e Song (2010) e aggiornato in Mishel et al. (2012). Ogni rapporto è presentato come un semplice rapporto e registrati (da convertire in un premio, la differenza di retribuzione relativa tra un gruppo e l'altro). Il benchmark salario sembra quello più adeguato in quanto consente di evitare i problemi di demographicschanges per la casa in coppie di due percettore, per instanceand limita il reddito di reddito da lavoro (esclusi i redditi di capitale). Entrambi i rapporti ei rapporti di log sottostimano chiaramente il salario relativo dei CEO dal remunerazione dei dirigenti è una quota non banale del denominatore, una tendenza che si è probabilmente cresciuta nel corso del tempo, semplicemente perché il CEO di paga relativo ha grown.5 A scopo di confronto La tabella 2 mostra anche i cambiamenti nel lordo (non regressione-adjusted) di università-to-high-school premio salariale. I confronti si concludono nel 2012 a causa dei dati 2013 per i migliori salari dello 0,1 per cento non sono ancora disponibili. La crescita dei salari relativi compensazione CEO e universitari, 19792012 Copia il codice sottostante per incorporare questo grafico sul tuo sito web. Compensazione CEO è cresciuto da 1,14 volte il reddito della parte superiore dello 0,1 per cento delle famiglie nel 1989 a 1,85 volte superiore del reddito delle famiglie dello 0,1 per cento nel 2012. CEO retribuzione relativa al pagamento dei primi 0,1 per cento dei salariati è cresciuta ancora di più, da un rapporto di 2.68 nel 1989 a 4,75 nel 2012, un aumento (2,07) pari a quella di più di due percettori molto elevati. Il rapporto di registro di CEO retribuzione relativa è cresciuta di 49 punti di registro dal 1989-2012 con migliori redditi delle famiglie dello 0,1 per cento, come il confronto, e da 57 punti di log relativi ai primi 0,1 per cento salariati. Si tratta di un forte aumento Kaplan (2012a, 4) ha concluso che il CEO relativa retribuzione è rimasto relativamente costante o diminuito. Kaplan (2012b, 14) ritiene che il rapporto resti di sopra della sua media storica e il livello a metà degli anni 1980. Figura D mette questo in un contesto storico, presentando i rapporti visualizzati nella tabella 2 torna a 1947. Il rapporto tra CEO pagare verso l'alto (0,1 per cento) i redditi delle famiglie nel 2012 (1.85) è stato di due terzi superiore a quello (19.471.979) media storica di 1.11. Il rapporto tra CEO pagare rispetto a lavoratori dipendenti migliori nel 2012 era 4,75, 1,5 superiore alla media storica di 3,25 (un guadagno relativo dei salari guadagnati da 1,5 salariati di altezza). Poiché i dati in tabella 2 mostrano, l'aumento del premio paga CEO registrati dal 1979, e in particolare a partire dal 1989, di gran lunga superato l'aumento del premio salariale del college-to-high-school che è ampiamente e giustamente considerato una sostanziale crescita. I dati mostrerebbero una crescita ancora più rapida di CEO retribuzione relativa se Kaplan aveva costruito la sua serie storiche con il (2010) Serie Frydman e Saks per il periodo 19.801.994 piuttosto che la Hall e Leibman (1997) data.6 Confronto di compensazione CEO in cima redditi e dei salari, 19472012 Copia il codice qui sotto per inserire il grafico sul tuo sito web. Presumibilmente, CEO di retribuzione relativa è cresciuta ulteriormente dal 2012. Come Tabella 1 ha mostrato, tra il 2012 e il 2013, la compensazione CEO è aumentato del 2,8 per cento. (Purtroppo, i dati sulle retribuzioni dei salariati top per il 2013 non sono ancora disponibili per un confronto con le tendenze di compensazione CEO). Se CEO pagare crescita di gran lunga più veloce di quello di altri percettori di alti è una prova della presenza degli affitti, come Kaplan ha suggerito, allora dovremmo concludere che i dirigenti di oggi ricevono rendite sostanziali, il che significa che se fossero pagati meno non ci sarebbe alcuna perdita di produttività o di uscita. La grande differenza tra la retribuzione degli amministratori delegati e di altri percettori di salario molto alto getta anche in dubbio l'affermazione che gli amministratori delegati vengono pagati tali importi straordinari a causa delle loro abilità speciali. Quali competenze sono presenti che sono così discontinua che saltano una quantità così importante in e anche al di là del punto di uno guadagna più di 99,9 per cento di tutti i percettori La distribuzione delle competenze, che si riflette nel resto della distribuzione dei salari, tende ad essere molto più continuo. Conclusione A volte è pensato che l'aumento della compensazione CEO è una questione simbolica e non ha conseguenze per la stragrande maggioranza. Tuttavia, l'escalation di compensazione CEO e, di conseguenza, compensi dei dirigenti più in generale, hanno alimentato la crescita della top redditi 1,0 per cento. Bivens e Mishel (2013) nota: In uno studio di dichiarazioni fiscali 1979-2005, Bakija et al. (2010) mostrano l'andamento delle quote di reddito totale delle famiglie statunitensi maturati verso l'alto 1.0 e superiore dello 0,1 per cento delle famiglie. Essi stabiliscono che gli aumenti di reddito nella parte superiore sono stati sproporzionatamente guidati da famiglie con capofamiglia da qualcuno che era o un dirigente (compresi i dirigenti e le autorità di vigilanza e di seguito denominato dirigenti) in settori non finanziari o nel settore finanziario come un dirigente o di altro lavoratore. Famiglie con capofamiglia un dirigente non finanziarie sono stati associati con il 44 per cento della crescita della top 0,1 percento la quota di reddito e il 36 per cento nella crescita tra i primi 1,0 per cento. Quelle del settore finanziario sono stati associati con quasi un quarto (23 per cento) della espansione delle quote di reddito sia del top 1.0 e superiore dello 0,1 per cento. Insieme, finanza e dirigenti hanno rappresentato il 58 per cento della espansione di reddito per la parte superiore 1,0 per cento delle famiglie e ancora più di due terzi la quota (67 per cento) della crescita del reddito della parte superiore dello 0,1 per cento delle famiglie. Relativamente ad altri l'1 per cento, le famiglie con a capo dirigenti hanno avuto una crescita più o meno reddito medio, quelli diretti da qualcuno del settore finanziario ha avuto una crescita superiore alla media del reddito e le famiglie rimanenti (non esecutivo, non la finanza) avevano più lento di reddito medio crescita. A nostro avviso questa analisi dei dati di reddito familiare sottovaluta il ruolo dei dirigenti e del settore finanziario in quanto non tengono conto della maggiore reddito sponsale da queste fonti. Abbiamo sostenuto sopra che paga alta CEO riflette gli affitti, il che significa che non indica una crescita del dirigenti contributo individuale di aumentare la produzione. Di conseguenza, paga CEO potrebbe essere ridotto e l'economia non subirebbe alcuna perdita di potenza. Un'altra implicazione della crescente remunerazione dei dirigenti è che riflette il reddito che altrimenti sarebbero stati realizzati da altri per l'economia: Ciò che i dirigenti hanno guadagnato non era disponibile per la crescita dei salari più ampia a base per gli altri lavoratori. Bivens e Mishel (2013) esplorano la questione in profondità. Ci sono le norme che possono essere utilizzati per limitare crescente remunerazione dei dirigenti e ampliare la crescita dei salari per la maggioranza dei lavoratori. Alcuni comportano tasse. L'implementazione più elevate aliquote dell'imposta sul reddito marginali in cima limiterebbe rent-seeking comportamento e ridurre gli incentivi per i dirigenti di spingere per così alta retribuzione. La legislazione è stato anche proposto che rimuove l'agevolazione fiscale per remunerazione dei dirigenti delle prestazioni che è stato istituito all'inizio dell'amministrazione Clinton: Consentendo la deducibilità di retribuzione delle prestazioni, questo cambiamento fiscale ha contribuito a alimentare la crescita di stock option e altri pay.7 prestazioni Un'altra opzione è di fissare aliquote dell'imposta sulle società più elevati per le aziende che hanno più alti rapporti di compensazione CEO-to-lavoratore, come viene proposto in California.8 altre politiche che possono potenzialmente limitano la crescita remunerazione dei dirigenti sono cambiamenti nel governo societario, come ad esempio un maggiore utilizzo di dire in pagano, che permette un imprese azionisti a votare sulla parte superiore di compensazione dirigenti. A proposito di Lawrence Mishel autori. un economista riconosciuto a livello nazionale, è stato presidente del Policy Institute dal 2002. In precedenza è stato direttore di ricerca EPI prima (a partire dal 1987) e in seguito è diventato vice presidente. E 'co-autore di tutte le 12 edizioni di The State of America di lavoro. Ha conseguito un dottorato di ricerca in economia presso l'Università del Wisconsin a Madison, ei suoi articoli sono apparsi in una varietà di riviste accademiche e non accademiche. Le sue aree di ricerca sono l'economia del lavoro, la distribuzione dei salari e del reddito, le relazioni industriali, la crescita della produttività e l'economia della formazione. Alyssa Davis si è unito EPI nel 2013 come Bernard e Audre Rapoport Fellow. Assiste i ricercatori Epis nella loro analisi continua delle forze di lavoro, standard di lavoro, e altri aspetti dell'economia. Alyssa aiuta nella progettazione e nella realizzazione di progetti di ricerca in settori quali la povertà, l'istruzione, l'assistenza sanitaria, e l'immigrazione. Lavora anche con l'analisi e ricerche di rete economica (EARN) per fornire sostegno alla ricerca di varie organizzazioni di difesa statali. Alyssa ha precedentemente lavorato in Texas Camera dei Rappresentanti e del Senato degli Stati Uniti. Ha conseguito un B. A. presso l'Università del Texas a Austin. 1. Nel 2007, secondo il database IQ Capital, ci sono stati 38,824 dirigenti di aziende quotate in borsa (tabulazioni gentilmente forniti dal professor Temple University Steve Balsam). Ci sono stati 9.692 nella parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati. 2. Gli anni scelti si basano sulla disponibilità di dati, anche se, se possibile, abbiamo scelto i picchi ciclici (anni di bassa disoccupazione). 3. Ad esempio, tutti i documenti preparati per il simposio sulla parte superiore 1,0 per cento, pubblicato sul Journal of Economic Perspectives (estate 2013), utilizzato CEO pagare le misure con le opzioni realizzati. Bivens e Mishel (2013) seguono questo approccio perché gli editori hanno chiesto loro di abbandonare i riferimenti alla misura opzioni-assegnate. 4. Apprezziamo Steve Kaplan condividere la sua serie con noi. 5. Temple University professore Steve Balsamo gentilmente fornito tabulati di annuali W-2 salari dei dirigenti nella parte superiore dello 0,1 per cento dal database Capital IQ. I 9.692 dirigenti di aziende di proprietà pubblica che si trovavano nella parte superiore dello 0,1 per cento dei salariati avevano in media W-2 guadagni di 4.400.028. Utilizzando Mishel et al. (2012) le previsioni relative migliori salari 0,1 per cento, i salari dei dirigenti costituiscono il 13,3 per cento dei top salario totale 0,1 per cento. Si può misurare la polarizzazione delle compresi i dirigenti nel denominatore notando che il rapporto tra i salari dei dirigenti a tutti i migliori salari dello 0,1 per cento nel 2007 è stato 2.14, ma il rapporto tra salari esecutive salari non esecutivi è stato 2.32. Sfortunatamente, non abbiamo i dati che consentono una valutazione della distorsione nel 1979 o 1989. Inoltre, non abbiamo informazioni sul numero e gli stipendi dei dirigenti nelle imprese a capitale privato la loro inclusione sarebbe chiaramente indicare un pregiudizio ancora più grande. L'IRS riporta c'erano quasi 15.000 dichiarazioni dei redditi aziendali nel 2007 delle imprese con un patrimonio superiore a 250 milioni, indicando ci sono molti altri dirigenti di grandi imprese che solo quelli nelle aziende quotate in borsa. 6. Kaplan (2012b, 14) notes that the Frydman and Saks series grew 289 percent, while the Hall and Leibman series grew 209 percent. He also notes that the Frydman and Saks series grows faster than that reported by Murphy (2012). 7. U. S. Sens. Jack Reed (D-R. I.) and Richard Blumenthal (D-Conn.) introduced legislation in 2013, Stop Subsidizing Multimillion Dollar Corporate fxes Act (S.1476). which would limit the tax deductibility of performance pay. Balsam (2013) estimates that between 2007 and 2010 alone, taxpayers subsidized more than 30 billion in executive performance pay because of the loophole. References Balsam, Steven. 2013. Equity Compensation: Motivations and Implications . Washington, D. C. WorldatWork Press. Bivens, Josh, and Lawrence Mishel. 2013. The Pay of Corporate Executives and Financial Professionals as Evidence of Rents in Top 1 Percent Incomes . Economic Policy Institute, Working Paper 296. epi. orgpublicationpay-corporate-executives-financial-professionals Bebchuk, Lucian, and Jesse Fried. 2004. Pay Without Performance: The Unfulfilled Promise of Executive Remuneration . Cambridge, Mass. 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April 21. robertreich. orgpost83456610643 EPI is an independent, nonprofit think tank that researches the impact of economic trends and policies on working people in the United States. EPIs research helps policymakers, opinion leaders, advocates, journalists, and the public understand the bread-and-butter issues affecting ordinary Americans. Follow EPI 1225 Eye St. NW, Suite 600 Washington, DC 20005 Phone: 202-775-8810 bull epiepi. org copy2016 Economic Policy Institute Privacy Policy bull Contact Us A research and public education initiative to make wage growth an urgent national policy priority. The authoritative analysis of the living standards of American workers. Interactive tools and videos bringing clarity to the national dialogue on economic inequality. Affiliated programs A national campaign promoting policies to weaken the link between socioeconomic status and academic achievement. A network of state and local organizations improving workers lives through research and advocacy. Millions by millions, CEO pay goes up USA TODAYs CEO compensation report. (Photo: Jerry Mosemak, USA TODAY) 2556 CONNECT TWEET 57 LINKEDIN 132 COMMENT EMAIL MORE When it comes to executive pay, 2013 could be one for the record books, with 15 CEOs and other key members of publicly held companies gaining membership into the 100 million-plus compensation club, likely the most since before the 2008 financial crisis. With proxy season in full bloom, companies are disclosing compensation payouts en masse. Depending on reporting methodology, the aggregate payouts and gains from stock and stock options that provide year-over-year compensation comparisons can vary widely. USA TODAYs analysis of Standard amp Poors 500 companies headed by the same CEO the past two fiscal years shows 2013 median pay including salary, fx, incentive awards, perks and gains from vested shares and exercised stock options jumped 13 to 10.5 million, a level buoyed by soaring stock prices thats likely to rise as more companies meet annual Securities and Exchange Commission filing deadlines. An examination of a broader spectrum of companies filing proxy statements filed through April 3 found far bigger compensation gains among top executives, up to 3.3 billion for Facebooks hoodie-loving co-founder, Mark Zuckerberg. Moreover, unlike past years when huge compensation gains were concentrated among a few sectors, pay kings reign far from the deep-pocketed realms of Wall Street and Silicon Valley, including Starbucks CEO Howard Schultz, Discovery Communications David Zaslav and Jim Gallogly, head of petrochemicals manufacturer LyondellBasell. Coming in a year in w hich corporate earnings gains continue to come mostly from job cuts and streamlining instead of organic growth, as well as nearly a decade of stagnant wage growth for rank-and-file workers, continued gains in CEO pay underscore the disconnect between boardrooms and Main Street. Among the nations 104.8 million full-time workers, average median annual wages were 40,872 last year, up just 1.4 over 2012. The extremes are getting bigger and run smack dab into the debate of income inequality, says veteran compensation consultant Alan Johnson. Boards are quite concerned over how executive compensation will be perceived. Theres very little of, Lets make Mr. Big happy because were all friends and hes a nice man. But you try to balance whats competitive. I tell boards that their primary goal is to do whats best for shareholders. If a CEO has created shareholder value, whether theyre good or lucky, and things look like theyre going to go well, youre probably going to have to pay a lot. Behind the biggest scores: employment contracts, benevolent corporate boards and of course, Wall Streets bull market, which continues to elevate the value of stock options and restricted shares, many issued at depressed pre - and post-recession-era prices, that vested or were cashed in last year The stock markets rebound has created a massive wealth effect, and the speed with which people can amass hundreds of millions of dollars is accelerating, notes long-time corporate compensation analyst Paul Hodgson, who says 2013s batch of publicly held company mega-earners may be the largest since the 2008 financial crisis crippled Wall Street and corporate earnings. To be sure, the biggest scores were racked up by company founders, led by Zuckerbergs haul, a year after the Harvard University dropout cashed in stock options for 2.3 billion. Another repeat winner, Starbucks founder Schultz, received compensation valued at 163 million, including more than 128 million from exercising stock options, after pulling about 142.5 million in 2012. That doesnt include a 2013 193 million payout from deferred shares and dividends that Starbucks says is from a 1992 equity grant. Other returning 100 million clubbers include Oracle billionaire Larry Ellison, who received compensation valued at 78.4 million and gained another 151.4 million exercising previously awarded stock options, and Google Executive Chairman Eric Schmidt, who received 19.3 million in 2013 compensation and gained 28.2 million from vested shares. In February, Schmidt received 100 million in restricted shares in recognition of his contributions to Googles (2013) performance. Google awarded Schmidt an earlier 100 million stock grant when he stepped down as CEO in 2011. Walt Disney valued CEO Robert Igers compensation at 34.3 million, down from 37.1 million in 2012. But gains from shares that vested, and previously awarded stock options exercised last year, reaped another 72.4 million. (Photo: Dario Acosta) Among other entertainment industry executives, Viacoms Philippe Dauman received compensation valued at more than 148.3 million, while Senior Vice President Tom Dooleys compensation and stock gains were valued at 117.8 million. Discovery Communications Zaslav received compensation and gains from previous equity awards valued at about 118.6 million, including 58.7 million in gains from previously issued stock options, and 26.6 million from vested shares. Zuckerbergs bonanza aside, executives at publicly traded private-equity firms several of whom pocketed billions in the leveraged-buyout era that fueled mergers and acquisitions in the 1980s were 2013s biggest winners. Apollo Globals Leon Black received 546 million, including nearly 370 million in dividend payments and about 177 million in other payments. Co-founders Josh Harris and Marc Rowan got nearly 397 million and 366 million. Stephen Schwarzman, co-founder of investment firm Blackstone Group, received more than 465 million in compensation, dividends and other payouts more than double his 229 million 2012 compensation. KKR co-CEOs Henry Kravis and cousin George Roberts each received more than 160 million in dividends and other compensation. Kravis received about 161 million Roberts, 165 million. Among other members of the 100 million-plus club, Gilead Sciences John Martin pulled in compensation valued at 179.2 million, nearly 159 million from exercising previously awarded stock options, 4.9 million from vested shares and 15.5 million in pay, incentives and equity awards, nearly double the 95.8 million the biotech firm says Martin pulled in the prior year. (Photo: Kim White, Bloomberg) Salesforce co-founder and CEO Marc Benioff pulled in compensation, incentive pay, equity awards and perks valued at 22.1 million plus 106.3 million in gains from exercising stock options. And Paul Bisaro, CEO of pharmaceutical company Actavis, gained 107.8 million from vested shares and exercising stock options on top of compensation valued at 11.4 million. LynondellBasell said Gallogyreceived compensation valued at 106 million, including a 73 million gain from a 2010 stock grant that vested in 2013. Ameriprise Financials Jim Cracchiolo barely missed the 100 million club, with compensation valued at 20.4 million and about 79 million in gains from exercised stock options and vested shares. Short-timers, retirees and the soon-to-be-departed also scored, albeit on a smaller but still impressive scale. Time Warner Cable CEO Robert Marcus on the job just six weeks when cable-TV rival Comcast offered a 45 billion buyout stands to pocket nearly 80 million in severance, vesting equities and supplemental fxes. Discovery Communications founder and board Chairman John Hendricks, who retires next month, pulled in compensation valued at 94 million, including 7.8 million in pay, incentives and other compensation, plus option gains valued at 86 million, up from 32.9 million in 2012. Outgoing Stanley Black amp Decker Executive Chairman Nolan Archibald got compensation and gains from stock and options valued at more than 130 million, including a 51.7 million synergy fx based on cost synergies realized from the 2010 merger with Stanley Toolworks, a payout thats drawn scrutiny for its parameters and size. A lot of his compensation was baked in years ago, and it comes as a surprise when it turns up. But this is pushing it, says Ralph Ward of the Boardroom Insider newsletter. (Photo: Marcio Jose Sanchez, AP) Factoring in vested stock awards and options exercised last year, dozens of other CEOs pulled in well over twice the median CEO compensation. Apples Tim Cook received 4.3 million in pay and incentives. He was also able to take ownership of part of the 376.2 million restricted stock grant he received in 2011 for a 69.6 million gain. Chipotle founder and co-CEO Steve Ells pulled in compensation valued at 25.1 million, plus 62.1 million in gains from vested shares and exercising stock options. The fast-food chain valued co-CEO Monty Morans compensation, stock and options gains at nearly 46.5 million. Industrial products maker Honeywell International valued CEO David Cotes compensation at about 25.4 million. He gained another 30.3 million exercising stock options. Danahers Lawrence Culp received compensation valued at 19.7 million, gaining another 20.7 million from vested shares and exercising previously awarded stock options. Sporting equipment manufacturer Brunswicks Dustan McCoys compensation was valued at 8.3 million. He gained nearly 56 million exercising stock options and from vested shares. Executives at companies you probably never heard of also scored big. Selim Bassoul, CEO of Middleby Corp.,an Illinois-based restaurant equipment supplier, made about 9 million in pay, incentives and perks. Stock options and vested shares boosted his 2013 compensation another 50.4 million. And Mednax, a medical care provider, paid CEO Roger Medel 8.8 million in compensation. Medel gained another 42 million from vested shares and stock options. Theres been increasing scrutiny and complaining by shareholder activists whove forced companies such as Occidental Petroleum to revamp compensation plans and CEOs such as McKessons John Hammergren to cut his pension from 159 million to 114 million. But scores of long-tenured executives whove accumulated years of deferred compensation, supplemental retirement pay, substantial stock holdings and other benefits are likely to receive massive payoffs in the next several years. For a lot of companies, the pensions being amassed are enormous theres a huge amount of money on top of all the stock and options profits CEOs have made during their tenure, says Hodgson. No one should shed tears for Hammergren giving up 45 million in pension benefits. McKesson, a pharmaceutical products distributor, valued his 2013 compensation at 27.5 million and said he gained another 34.2 million from vested shares and exercising stock options. Say-on-pay shareholder votes which are non-binding have boosted awareness on executive compensation plans since 2011. But shareholders voted down just one compensation plan in 2014, medical-imaging company Hologics, according to compensation consultant Towers Watson. Thats due partly to the heady gains of many stocks. The Standard amp Poors 500 Index surged 32 last year. Say-on-pay votes could be swayed by a Securities and Exchange Commission proposal that would require companies to disclose the pay ratio between CEOs and average workers. But the proposal, part of the Dodd-Frank overhaul of financial markets, was first floated in 2010 and continues to be opposed by companies who say the information would be too difficult and expensive to calculate. Towers Watson says the proposal isnt likely to be included in proxy statements until 2016. More bothersome, to some corporate watchdogs, are the sense-of-entitlement perks bestowed on executive that are often masked by excessive pay and stock gains, such as personal use of the corporate plane, financial and tax planning, executive medical checkups, car allowances and country club memberships. The median value of CEO perks was 183,841, but some executives are running up far bigger tabs for travel, security, even legal bills. J. C. Penneys Mike Ullman, who replaced ousted CEO Ron Johnson last April, ran up more than 900,000 for personal use of corporate aircraft, another 10,000 for financial counseling, and 8,200 for home security. Oracle covered more than 1.5 million in security costs for Ellisons home and 3,000 for legal expenses tied to his personal campaign contributions. Although some companies, such as St. Jude Medical, eliminated the quaint, kid-style CEO cash allowance in December, the perk remains in vogue at several companies. Ameriprise Financials Cracchiolo, for example, gets a 35,000 annual allowance. Allergan CEO David Pyott, who received compensation valued at 11.6 million last year, gets an annual perk payment of 20,000 on top of an annual tax and planning allowance of 20,000 and 1,000 for an annual physical. Beverage marketer Dr Pepper Snapple Group pays out up to 24,000 in annual executive service allowances, on top of automobile allowances of up to 35,000. CEO Larry Young received compensation valued at 9 million and had stock and options gains valued at more than 6.2 million. They can pay for everything the need with just their salaries, says Hodgson. Its the height of redundancy. Michelle Leder, whose Footnoted. org website tracks compensation and often odd executive perks typically ignored by shareholder activists and the mainstream financial press, is more troubled with the pervasive personal use of corporate aircraft. The six-figure fees frequently cited in corporate proxies are based on the cost of first-class commercial airline tickets, not the actual cost of flying and maintaining private jets, Leder says. Companies really fudge on this there is no accounting for the cost in any realistic way, Leder says. But this is the prima donna effect. If the CEO is used to unfettered access to the corporate jet, its hard to take that toy away. As a shareholder, am I going to complain The rising stock market can certainly help sooth any pain or discomfort. Contributing: Mark Hannan